2020年韶關(guān)學(xué)院專插本專業(yè)課考試大綱人力資源管理

　　Ⅰ考試性質(zhì)

　　普通高等學(xué)校本科插班生（又稱專插本）招生考試是由專科畢業(yè)生參加的選拔性考試。高等學(xué)校根據(jù)考生的成績，按照已確定的招生計(jì)劃，德、智、體全面衡量，擇優(yōu)錄取。因此，本科插班生考試應(yīng)有較高信度、效度、必要的區(qū)分度和適當(dāng)?shù)碾y度。

　　Ⅱ考試內(nèi)容

　　總體要求：要求考生在了解和掌握人力資源管理基本概念、基本理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，掌握人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職位分析；人員招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工激勵(lì)、績效管理、薪酬福利設(shè)計(jì)與管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的基本內(nèi)容、工作流程及相關(guān)技術(shù)方法。

　　第一章人力資源與人力資源管理概述

　　⒈考試內(nèi)容

　　⑴人力資源具有的主要特征

　�、迫肆�資源管理的含義、功能及目標(biāo)。

　　⑶人力資源管理的基本職能，各職能之間的關(guān)系。

　�、部荚囈�求

　�、耪莆杖肆�資源、人力資源管理的相關(guān)概念。

　�、屏私馊肆�資源管理的基本職能以及各職能之間的關(guān)系。

　　⑶了解戰(zhàn)略性人力資源管理的含義和基本特征。

　　第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)

　　⒈考試內(nèi)容

　�、偶�勵(lì)理論及基本內(nèi)容。

　　⑵人力資源管理環(huán)境的劃分和辨別。

　�、侨肆�資源管理的內(nèi)、外部環(huán)境因素構(gòu)成。

　　⒉考試要求

　　⑴了解人性假設(shè)相關(guān)理論。

　　⑵掌握激勵(lì)的基本過程及基本激勵(lì)理論。

　�、橇私馊肆�資源管理環(huán)境的類別及基本構(gòu)成。

　　第三章人力資源管理者和人力資源管理部門

　�、笨荚噧�(nèi)容

　�、湃肆�資源管理者和人力資源管理部門承擔(dān)的主要工作。

　�、迫肆�資源管理的基本責(zé)任。

　　⑶人力資源管理部門的績效評(píng)價(jià)。

　�、部荚囈�求

　�、帕私夤芾碚叩慕巧�及應(yīng)具備的基本技能。

　�、屏私馊肆�資源管理者和人力資源管理部門承擔(dān)的基本活動(dòng)和任務(wù)。

　　⑶了解人力資源管理部門的關(guān)鍵績效。

　　第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型

　�、笨荚噧�(nèi)容

　�、怕毼环治龅幕�本概念、意義和作用。

　�、坡毼环治龅幕�本步驟及方法。

　　⑶職位說明書的編寫要點(diǎn)及基本事項(xiàng)。

　�、葎偃嗡刭|(zhì)及勝任素質(zhì)模型的基本概念。

　　⒉考試要求

　�、帕私饴毼环治龅暮�義、目的和作用。

　�、普莆章毼环治龅木唧w實(shí)施的時(shí)機(jī)、步驟及方法。

　�、钦莆章毼徽f明書的主要內(nèi)容和編寫要點(diǎn)。

　�、攘私鈩偃嗡刭|(zhì)模型建立的一般方法。

　　第五章人力資源規(guī)劃

　　⒈考試內(nèi)容

　�、湃肆�資源規(guī)劃的概念和主要內(nèi)容。

　�、迫肆�資源規(guī)劃的基本程序。

　�、侨肆�資源的需求和供給預(yù)測需要考慮的主要因素。

　�、热肆�資源需求和供給預(yù)測的主要方法。

　　⒉考試要求

　�、帕私馊肆�資源規(guī)劃的含義、內(nèi)容以及與人力資源管理其他職能的關(guān)系。

　�、普莆杖肆�資源需求、供給預(yù)測和平衡的基本方法和步驟。

　　第六章員工招聘

　�、笨荚噧�(nèi)容

　�、耪衅负瓦x拔錄用的含義。

　　⑵招聘工作的主要程序。

　�、莾�(nèi)、外部招聘渠道的利弊分析。

　　⒉考試要求

　　⑴了解招聘的含義及意義。

　�、普莆照衅腹ぷ鞯囊话愠绦蚝吐氊�(zé)分工。

　�、窃谡莆照衅傅闹饕�渠道和方法基礎(chǔ)上，對(duì)比內(nèi)部招聘與外部招聘的利與弊。

　�、攘私鈫T工甄選的含義、標(biāo)準(zhǔn)、程序和基本工具。

　　第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

　�、笨荚噧�(nèi)容

　�、怕殬I(yè)生涯和職業(yè)生涯管理的基本概念。

　�、坡殬I(yè)生涯規(guī)劃與人力資源其他管理職能之間的關(guān)系。

　�、锹殬I(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)與管理。

　　⒉考試要求

　�、帕私饴殬I(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理的含義和意義。

　　⑵了解職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論。

　　⑶掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟和程序。

　�、攘私饴殬I(yè)生涯發(fā)展階梯及職業(yè)生涯管理的方法。

　　第八章培訓(xùn)與開發(fā)

　�、笨荚噧�(nèi)容

　�、排嘤�(xùn)與開發(fā)的概念與意義。

　�、婆嘤�(xùn)與開發(fā)的基本步驟。

　�、桥嘤�(xùn)需求分析的主要內(nèi)容。

　�、扰嘤�(xùn)與開發(fā)的主要方法。

　　⒉考試要求

　　⑴了解培訓(xùn)與開發(fā)的含義及與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系。

　�、普莆张嘤�(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、實(shí)施、轉(zhuǎn)化、評(píng)估等具體實(shí)施流程。

　�、钦莆张嘤�(xùn)與開發(fā)的主要方法，對(duì)比在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)的利與弊。

　　第九章績效管理

　�、笨荚噧�(nèi)容

　�、趴冃Ш涂冃Ч芾淼幕�本含義。

　�、瓶冃Ч芾淼幕�本流程。

　�、强冃е笜�(biāo)設(shè)計(jì)的一般原則。

　�、瓤冃Э己说闹饕�方法。

　�、部荚囈�求

　�、帕私饪冃Ч芾淼暮�義及對(duì)組織的意義。

　�、普莆湛冃Ч芾淼幕�本環(huán)節(jié)和各環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容。

　　⑶掌握績效考核的主要方法，如目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡、標(biāo)桿管理法等。

　　第十章薪酬管理

　�、笨荚噧�(nèi)容

　�、判匠旯芾淼暮�義。

　　⑵員工薪酬的一般構(gòu)成。

　�、切匠暝O(shè)計(jì)的基本思路。

　　⒉考試要求

　�、帕私庑匠甑暮�義和功能，了解薪酬管理的含義及影響薪酬管理的主要因素。

　�、普莆栈�本薪酬和可變薪酬的構(gòu)成。

　�、钦莆招匠暝O(shè)計(jì)的基本思路和方法。

　�、攘私飧＠�的組成，福利管理的主要內(nèi)容及發(fā)展趨勢。

　　第十一章員工關(guān)系管理

　�、笨荚噧�(nèi)容

　　⑴員工關(guān)系的含義。

　�、苿趧�(dòng)爭議及處理程序。

　�、莿趧�(dòng)保護(hù)的基本內(nèi)容。

　　⒉考試要求

　�、耪莆談趧�(dòng)關(guān)系的構(gòu)成，勞動(dòng)合同管理的主要內(nèi)容。

　　⑶掌握勞動(dòng)爭議處理的基本程序。

　�、橇私鈩趧�(dòng)保護(hù)的基本內(nèi)容。

　　Ⅲ.考試形式及試卷結(jié)構(gòu)

　　一、考試形式

　　閉卷、筆試。試卷滿分為100分，考試時(shí)間為120分鐘。

　　二、試卷題型比例

　　不定項(xiàng)選擇題：約占30%；

　　判斷題：約占10%；

　　名詞解釋題：約占10%；

　　簡答題：約占35%；

　　案例分析題：約占15%。

　　三、試卷題型示例及答案

　　1、不定項(xiàng)選擇題：每小題2分

　　現(xiàn)實(shí)的人力資源不包括：（B）

　　A.未成年就業(yè)人口B.失業(yè)人口C.適齡就業(yè)人口D.老年就業(yè)人口

　　2、判斷題：每小題1分

　　人力資源“水池”模型是從人員出發(fā)來預(yù)測內(nèi)部人員供給的。（×）

　　3、名詞解釋題：每小題4分

　　信度：

　　答：指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性（2分）。也指方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度（1分），簡單說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度（1分）。

　　4、簡答題：每小題分值略有不同，8分左右

　　簡述影響企業(yè)招聘活動(dòng)的因素有哪些？（9分）

　　答：（每小點(diǎn)1.5分，無簡要闡述則只得1分）

　　外部因素：

　　（1）國家的法律法規(guī)。招聘必須遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，比如勞動(dòng)法等等。

　�。�2）外部勞動(dòng)力市場。外部勞動(dòng)力市場供給大于需求時(shí)，企業(yè)招聘會(huì)比較容易，反之，則比較困難。

　�。�3）競爭對(duì)手。若企業(yè)招聘政策和競爭對(duì)手存在差距，則會(huì)影響企業(yè)的吸引力，使招聘困難。

　　內(nèi)部因素：

　�。�4）企業(yè)自身的形象。企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，對(duì)招聘越有利。

　　（5）企業(yè)的招聘預(yù)算。預(yù)算越充足，招聘的方法及范圍的選擇會(huì)更靈活。

　�。�6）企業(yè)的政策。比如有的企業(yè)更傾向于外部招聘，有的則更傾向于內(nèi)部招聘，這與企業(yè)的相關(guān)政策有關(guān)。

　　5、案例分析題：每題13分

　　績效面談之爭

　　看完客戶服務(wù)部員工李小茹發(fā)來的郵件，人力資源經(jīng)理李若蘭感到無地自容。

　　李小茹向HR投訴：每月都要做績效考核，但從來就沒見考核結(jié)果起過作用，對(duì)自己的工作質(zhì)量提升沒有任何影響。她舉了最近一次與直接上司客戶服務(wù)經(jīng)理吳靜的績效面談為例，認(rèn)為這純粹是浪費(fèi)時(shí)間。

　　原來，2006年2月21日上午，客戶服務(wù)經(jīng)理吳靜把長達(dá)幾頁的績效考核表格分發(fā)給所屬的7名員工，提醒這兩天是公司例行的月底績效考核周期，要求員工在兩天內(nèi)填好并上交給她。同時(shí)，吳靜還告訴她的下屬：公司將在今年開始實(shí)施每月的考核結(jié)果與年度的獎(jiǎng)金發(fā)放、末位淘汰掛鉤的制度。

　　第二天下午，吳靜順利地回收了7名員工的考核表格。結(jié)果卻讓她非常為難：員工自評(píng)全都在80分以上！這意味著，部門員工的績效表現(xiàn)均為優(yōu)，而這不符合HR制定的強(qiáng)制分布原則：每個(gè)部門只有20%的員工得優(yōu)。

　　吳靜根據(jù)月初制定的KPI指標(biāo)，逐一對(duì)7名員工進(jìn)行了評(píng)分。最后，她和往常一樣，把考核表格發(fā)還給員工，交代員工如有異議，可找她做績效面談。

　　由于在過去，考核結(jié)果并沒有與收入直接掛鉤，中層經(jīng)理及員工一直都不重視考核結(jié)果的應(yīng)用，績效面談也一直流于形式化，最后是如果員工對(duì)上司的評(píng)分沒意見，就干脆把績效面談這個(gè)流程也省掉了。

　　但這一次，卻因?yàn)槔钚∪愕拿嬲�，讓吳靜尷尬得差點(diǎn)下不了臺(tái)。李小茹主動(dòng)找吳靜要求面談時(shí)，吳靜是有心理準(zhǔn)備的，因?yàn)槿肼?個(gè)月的李小茹的績效評(píng)分在最近三個(gè)月都不是非常理想，這個(gè)月吳靜給了她一個(gè)最低分。

　　李小茹非常坦誠的問她的上司：這個(gè)月她的KPI指標(biāo)完成情況的確不夠理想，也遭到了幾個(gè)客戶的投訴，得了部門的最低分，她心里非常難過。但她希望知道自己如何做，才能避免這種情況？

　　面對(duì)充分準(zhǔn)備的李小茹，缺乏績效面談準(zhǔn)備的吳靜顯得手足無措，一時(shí)無言以對(duì)。她只是簡單地安慰李小茹，她會(huì)考慮下一個(gè)月度調(diào)低對(duì)她的考核指標(biāo)，幫助她把工作做得更好，也會(huì)動(dòng)員其他同事給她提供一些幫助。至于如何調(diào)整考核指標(biāo)、提供什么樣的幫助，吳靜表示自己正在考慮中。

　　李小茹對(duì)吳靜的態(tài)度感到不滿，認(rèn)為自己在這種情況下非常無助，的確希望自己的直接上司在工作改進(jìn)上提供指導(dǎo)性的幫助。但吳靜的答復(fù)，對(duì)她沒有任何價(jià)值。她認(rèn)為，這樣下去，自己肯定是第一個(gè)被淘汰的員工。她再次直截了當(dāng)?shù)貑枀庆o：怎樣幫助自己改善績效？

　　“由于吳靜缺乏對(duì)這方面的準(zhǔn)備及經(jīng)驗(yàn)，只是簡單地以調(diào)低績效考核指標(biāo)來敷衍、許諾自己的下屬，不可避免會(huì)給員工帶來一定的危機(jī)感。”李若蘭說。

　　感到異常無助的李小茹，把績效面談的情況及結(jié)果以郵件的方式告訴了HR經(jīng)理李若蘭，對(duì)公司的績效考核目的及直接上司的績效面談方式均提出了質(zhì)疑。

　　閱讀案例回答：

　　1、在對(duì)下屬的績效管理中，作為直線管理者的吳靜應(yīng)做哪些工作？（5分）

　　答（1）和員工一起制定其績效考核目標(biāo)，包括績效考核指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成的時(shí)間等；

　�。�2）在績效實(shí)施過程中，對(duì)下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)、咨詢和溝通；

　　（3）對(duì)下屬在績效考核周期的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和記錄，收集績效信息；

　�。�4）考核期結(jié)束時(shí)，對(duì)下屬績效進(jìn)行考核；

　�。�5）與下屬就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談和總結(jié)，幫助下屬制定下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃；

　　2、在對(duì)下屬李小茹進(jìn)行績效反饋面談時(shí)，吳靜作為客服部經(jīng)理，應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備？（3分）

　　答（1）選擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)；

　　（2）熟悉下屬的相關(guān)資料。包括其教育背景、家庭環(huán)境、工作經(jīng)歷、性格特點(diǎn)，職務(wù)，業(yè)績等等；

　�。�3）計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度；

　　33、在對(duì)下屬李小茹進(jìn)行績效反饋面談時(shí)，吳靜作為客服部經(jīng)理，在面談過程中應(yīng)注意什么？（5分）

　　答（1）績效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)；

　�。�2）績效反饋要指出具體的問題；

　　（3）績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因；

　�。�4）績效反饋不能針對(duì)人；

　�。�5）要注意績效反饋時(shí)說話的技巧；

　　Ⅳ.參考書目

　　①《人力資源管理概論（第三版）》董克用主編2015年中國人民大學(xué)出版社

　�、凇度肆�資源管理》趙曙明主編，電子工業(yè)出版社

　　③《人力資源管理》[美]加里.德斯勒主編，最新版，中國人民大學(xué)出版社

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