2020年韶關(guān)學(xué)院專插本專業(yè)課考試大綱人力資源管理
2020-02-01 13:58:14網(wǎng)絡(luò)整理
Ⅰ考試性質(zhì)
普通高等學(xué)校本科插班生（又稱專插本）招生考試是由�？飘厴I(yè)生參加的選拔性考試。高等學(xué)校根據(jù)考生的成績，按照已確定的招生計劃，德、智、體全面衡量，擇優(yōu)錄取。因此，本科插班生考試應(yīng)有較高信度、效度、必要的區(qū)分度和適當(dāng)?shù)碾y度。
Ⅱ考試內(nèi)容
總體要求：要求考生在了解和掌握人力資源管理基本概念、基本理論知識的基礎(chǔ)上，掌握人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計、職位分析；人員招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工激勵、績效管理、薪酬福利設(shè)計與管理、勞動關(guān)系管理等各項人力資源管理活動的基本內(nèi)容、工作流程及相關(guān)技術(shù)方法。
第一章人力資源與人力資源管理概述
�、笨荚噧�(nèi)容
�、湃肆Y源具有的主要特征
�、迫肆Y源管理的含義、功能及目標(biāo)。
�、侨肆Y源管理的基本職能，各職能之間的關(guān)系。
⒉考試要求
�、耪莆杖肆Y源、人力資源管理的相關(guān)概念。
�、屏私馊肆Y源管理的基本職能以及各職能之間的關(guān)系。
�、橇私鈶�(zhàn)略性人力資源管理的含義和基本特征。
第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)
⒈考試內(nèi)容
⑴激勵理論及基本內(nèi)容。
⑵人力資源管理環(huán)境的劃分和辨別。
⑶人力資源管理的內(nèi)、外部環(huán)境因素構(gòu)成。
⒉考試要求
�、帕私馊诵约僭O(shè)相關(guān)理論。
⑵掌握激勵的基本過程及基本激勵理論。
�、橇私馊肆Y源管理環(huán)境的類別及基本構(gòu)成。
第三章人力資源管理者和人力資源管理部門
�、笨荚噧�(nèi)容
�、湃肆Y源管理者和人力資源管理部門承擔(dān)的主要工作。
⑵人力資源管理的基本責(zé)任。
⑶人力資源管理部門的績效評價。
⒉考試要求
�、帕私夤芾碚叩慕巧皯�(yīng)具備的基本技能。
�、屏私馊肆Y源管理者和人力資源管理部門承擔(dān)的基本活動和任務(wù)。
�、橇私馊肆Y源管理部門的關(guān)鍵績效。
第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型
�、笨荚噧�(nèi)容
⑴職位分析的基本概念、意義和作用。
⑵職位分析的基本步驟及方法。
�、锹毼徽f明書的編寫要點(diǎn)及基本事項。
�、葎偃嗡刭|(zhì)及勝任素質(zhì)模型的基本概念。
⒉考試要求
�、帕私饴毼环治龅暮x、目的和作用。
⑵掌握職位分析的具體實施的時機(jī)、步驟及方法。
�、钦莆章毼徽f明書的主要內(nèi)容和編寫要點(diǎn)。
�、攘私鈩偃嗡刭|(zhì)模型建立的一般方法。
第五章人力資源規(guī)劃
⒈考試內(nèi)容
�、湃肆Y源規(guī)劃的概念和主要內(nèi)容。
⑵人力資源規(guī)劃的基本程序。
�、侨肆Y源的需求和供給預(yù)測需要考慮的主要因素。
�、热肆Y源需求和供給預(yù)測的主要方法。
⒉考試要求
�、帕私馊肆Y源規(guī)劃的含義、內(nèi)容以及與人力資源管理其他職能的關(guān)系。
�、普莆杖肆Y源需求、供給預(yù)測和平衡的基本方法和步驟。
第六章員工招聘
�、笨荚噧�(nèi)容
�、耪衅负瓦x拔錄用的含義。
�、普衅腹ぷ鞯闹饕绦颉�
�、莾�(nèi)、外部招聘渠道的利弊分析。
�、部荚囈�
⑴了解招聘的含義及意義。
�、普莆照衅腹ぷ鞯囊话愠绦蚝吐氊�(zé)分工。
�、窃谡莆照衅傅闹饕篮头椒ɑA(chǔ)上，對比內(nèi)部招聘與外部招聘的利與弊。
�、攘私鈫T工甄選的含義、標(biāo)準(zhǔn)、程序和基本工具。
第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
�、笨荚噧�(nèi)容
⑴職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理的基本概念。
�、坡殬I(yè)生涯規(guī)劃與人力資源其他管理職能之間的關(guān)系。
⑶職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計與管理。
⒉考試要求
⑴了解職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理的含義和意義。
�、屏私饴殬I(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論。
�、钦莆章殬I(yè)生涯規(guī)劃的步驟和程序。
⑷了解職業(yè)生涯發(fā)展階梯及職業(yè)生涯管理的方法。
第八章培訓(xùn)與開發(fā)
⒈考試內(nèi)容
�、排嘤�(xùn)與開發(fā)的概念與意義。
⑵培訓(xùn)與開發(fā)的基本步驟。
⑶培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容。
�、扰嘤�(xùn)與開發(fā)的主要方法。
⒉考試要求
�、帕私馀嘤�(xùn)與開發(fā)的含義及與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系。
�、普莆张嘤�(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、實施、轉(zhuǎn)化、評估等具體實施流程。
⑶掌握培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法，對比在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)的利與弊。
第九章績效管理
�、笨荚噧�(nèi)容
⑴績效和績效管理的基本含義。
⑵績效管理的基本流程。
�、强冃е笜�(biāo)設(shè)計的一般原則。
⑷績效考核的主要方法。
�、部荚囈�
�、帕私饪冃Ч芾淼暮x及對組織的意義。
�、普莆湛冃Ч芾淼幕经h(huán)節(jié)和各環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容。
�、钦莆湛冃Э己说闹饕椒�，如目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡、標(biāo)桿管理法等。
第十章薪酬管理
�、笨荚噧�(nèi)容
�、判匠旯芾淼暮x。
�、茊T工薪酬的一般構(gòu)成。
�、切匠暝O(shè)計的基本思路。
⒉考試要求
⑴了解薪酬的含義和功能，了解薪酬管理的含義及影響薪酬管理的主要因素。
�、普莆栈拘匠旰涂勺冃匠甑臉�(gòu)成。
�、钦莆招匠暝O(shè)計的基本思路和方法。
�、攘私飧＠慕M成，福利管理的主要內(nèi)容及發(fā)展趨勢。
第十一章員工關(guān)系管理
�、笨荚噧�(nèi)容
⑴員工關(guān)系的含義。
⑵勞動爭議及處理程序。
�、莿趧颖Ｗo(hù)的基本內(nèi)容。
⒉考試要求
�、耪莆談趧雨P(guān)系的構(gòu)成，勞動合同管理的主要內(nèi)容。
�、钦莆談趧訝幾h處理的基本程序。
�、橇私鈩趧颖Ｗo(hù)的基本內(nèi)容。
Ⅲ.考試形式及試卷結(jié)構(gòu)
一、考試形式
閉卷、筆試。試卷滿分為100分，考試時間為120分鐘。
二、試卷題型比例
不定項選擇題：約占30%；
判斷題：約占10%；
名詞解釋題：約占10%；
簡答題：約占35%；
案例分析題：約占15%。
三、試卷題型示例及答案
1、不定項選擇題：每小題2分
現(xiàn)實的人力資源不包括：（B）
A.未成年就業(yè)人口B.失業(yè)人口C.適齡就業(yè)人口D.老年就業(yè)人口
2、判斷題：每小題1分
人力資源“水池”模型是從人員出發(fā)來預(yù)測內(nèi)部人員供給的。（×）
3、名詞解釋題：每小題4分
信度：
答：指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性（2分）。也指方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度（1分），簡單說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度（1分）。
4、簡答題：每小題分值略有不同，8分左右
簡述影響企業(yè)招聘活動的因素有哪些？（9分）
答：（每小點(diǎn)1.5分，無簡要闡述則只得1分）
外部因素：
（1）國家的法律法規(guī)。招聘必須遵守勞動法律法規(guī)，比如勞動法等等。
�。�2）外部勞動力市場。外部勞動力市場供給大于需求時，企業(yè)招聘會比較容易，反之，則比較困難。
�。�3）競爭對手。若企業(yè)招聘政策和競爭對手存在差距，則會影響企業(yè)的吸引力，使招聘困難。
內(nèi)部因素：
�。�4）企業(yè)自身的形象。企業(yè)在社會中的形象越好，對招聘越有利。
�。�5）企業(yè)的招聘預(yù)算。預(yù)算越充足，招聘的方法及范圍的選擇會更靈活。
�。�6）企業(yè)的政策。比如有的企業(yè)更傾向于外部招聘，有的則更傾向于內(nèi)部招聘，這與企業(yè)的相關(guān)政策有關(guān)。
5、案例分析題：每題13分
績效面談之爭
看完客戶服務(wù)部員工李小茹發(fā)來的郵件，人力資源經(jīng)理李若蘭感到無地自容。
李小茹向HR投訴：每月都要做績效考核，但從來就沒見考核結(jié)果起過作用，對自己的工作質(zhì)量提升沒有任何影響。她舉了最近一次與直接上司客戶服務(wù)經(jīng)理吳靜的績效面談為例，認(rèn)為這純粹是浪費(fèi)時間。
原來，2006年2月21日上午，客戶服務(wù)經(jīng)理吳靜把長達(dá)幾頁的績效考核表格分發(fā)給所屬的7名員工，提醒這兩天是公司例行的月底績效考核周期，要求員工在兩天內(nèi)填好并上交給她。同時，吳靜還告訴她的下屬：公司將在今年開始實施每月的考核結(jié)果與年度的獎金發(fā)放、末位淘汰掛鉤的制度。
第二天下午，吳靜順利地回收了7名員工的考核表格。結(jié)果卻讓她非常為難：員工自評全都在80分以上！這意味著，部門員工的績效表現(xiàn)均為優(yōu)，而這不符合HR制定的強(qiáng)制分布原則：每個部門只有20%的員工得優(yōu)。
吳靜根據(jù)月初制定的KPI指標(biāo)，逐一對7名員工進(jìn)行了評分。最后，她和往常一樣，把考核表格發(fā)還給員工，交代員工如有異議，可找她做績效面談。
由于在過去，考核結(jié)果并沒有與收入直接掛鉤，中層經(jīng)理及員工一直都不重視考核結(jié)果的應(yīng)用，績效面談也一直流于形式化，最后是如果員工對上司的評分沒意見，就干脆把績效面談這個流程也省掉了。
但這一次，卻因為李小茹的面談，讓吳靜尷尬得差點(diǎn)下不了臺。李小茹主動找吳靜要求面談時，吳靜是有心理準(zhǔn)備的，因為入職4個月的李小茹的績效評分在最近三個月都不是非常理想，這個月吳靜給了她一個最低分。
李小茹非常坦誠的問她的上司：這個月她的KPI指標(biāo)完成情況的確不夠理想，也遭到了幾個客戶的投訴，得了部門的最低分，她心里非常難過。但她希望知道自己如何做，才能避免這種情況？
面對充分準(zhǔn)備的李小茹，缺乏績效面談準(zhǔn)備的吳靜顯得手足無措，一時無言以對。她只是簡單地安慰李小茹，她會考慮下一個月度調(diào)低對她的考核指標(biāo)，幫助她把工作做得更好，也會動員其他同事給她提供一些幫助。至于如何調(diào)整考核指標(biāo)、提供什么樣的幫助，吳靜表示自己正在考慮中。
李小茹對吳靜的態(tài)度感到不滿，認(rèn)為自己在這種情況下非常無助，的確希望自己的直接上司在工作改進(jìn)上提供指導(dǎo)性的幫助。但吳靜的答復(fù)，對她沒有任何價值。她認(rèn)為，這樣下去，自己肯定是第一個被淘汰的員工。她再次直截了當(dāng)?shù)貑枀庆o：怎樣幫助自己改善績效？
“由于吳靜缺乏對這方面的準(zhǔn)備及經(jīng)驗，只是簡單地以調(diào)低績效考核指標(biāo)來敷衍、許諾自己的下屬，不可避免會給員工帶來一定的危機(jī)感。”李若蘭說。
感到異常無助的李小茹，把績效面談的情況及結(jié)果以郵件的方式告訴了HR經(jīng)理李若蘭，對公司的績效考核目的及直接上司的績效面談方式均提出了質(zhì)疑。
閱讀案例回答：
1、在對下屬的績效管理中，作為直線管理者的吳靜應(yīng)做哪些工作？（5分）
答（1）和員工一起制定其績效考核目標(biāo)，包括績效考核指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成的時間等；
（2）在績效實施過程中，對下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)、咨詢和溝通；
�。�3）對下屬在績效考核周期的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和記錄，收集績效信息；
（4）考核期結(jié)束時，對下屬績效進(jìn)行考核；
�。�5）與下屬就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談和總結(jié)，幫助下屬制定下一步的績效改進(jìn)計劃；
2、在對下屬李小茹進(jìn)行績效反饋面談時，吳靜作為客服部經(jīng)理，應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備？（3分）
答（1）選擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r間和地點(diǎn)；
（2）熟悉下屬的相關(guān)資料。包括其教育背景、家庭環(huán)境、工作經(jīng)歷、性格特點(diǎn)，職務(wù)，業(yè)績等等；
�。�3）計劃好面談的程序和進(jìn)度；
33、在對下屬李小茹進(jìn)行績效反饋面談時，吳靜作為客服部經(jīng)理，在面談過程中應(yīng)注意什么？（5分）
答（1）績效反饋應(yīng)當(dāng)及時；
（2）績效反饋要指出具體的問題；
（3）績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因；
�。�4）績效反饋不能針對人；
�。�5）要注意績效反饋時說話的技巧；
Ⅳ.參考書目
�、佟度肆Y源管理概論（第三版）》董克用主編2015年中國人民大學(xué)出版社
�、凇度肆Y源管理》趙曙明主編，電子工業(yè)出版社
�、邸度肆Y源管理》[美]加里.德斯勒主編，最新版，中國人民大學(xué)出版社
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