淺析科層制存在的長期性

　　【內(nèi)容摘要】以理性為基礎(chǔ)的科層制組織具有一系列的特點,正是這些特征保證了科層組織的高效率,滿足了現(xiàn)代生產(chǎn)對統(tǒng)一、效率、控制的要求。隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展,人們對科層制在不斷變化的社會條件下出現(xiàn)的種種弊端越來越關(guān)注,甚至于試圖將其廢止。本文將從其存在和發(fā)生效用的社會基礎(chǔ)出發(fā),重新認識科層制存在與發(fā)展的長期性。

　　【關(guān)鍵詞】科層制　官僚制　管理

　　科層制(又稱官僚制)是建立在馬克斯·韋伯的組織社會學的基礎(chǔ)上的,它體現(xiàn)了德國的社會科學和美國的工業(yè)主義的結(jié)合。它指的是一種權(quán)力以職能和職位進行分工和分層,以規(guī)則為管理主體的組織體系和管理方式,也就是說,它既是一種組織結(jié)構(gòu)又是一種管理方式。作為一種管理方式,科層制為現(xiàn)代社會的組織管理提供了有效的工具。韋伯的科層制不是效率低下與作風不正的官僚主義的同義語,而是按法理原則建立的一種理想化、正規(guī)化的組織形式。

　　科層制已經(jīng)被證明是與現(xiàn)代工業(yè)社會相適應的一種組織形式,但在長期的發(fā)展過程中科層制也出現(xiàn)了一些問題和弊端,許多新的組織理論的出現(xiàn)試圖取代科層制而建立一種新的組織模式,對官僚制的評論甚至懷疑一直沒有停息過。但我們知道,任何一種體制的產(chǎn)生和發(fā)生作用都是由其現(xiàn)實基礎(chǔ)決定的,今天我們就從科層制本身和現(xiàn)實分析的角度,來分析科層制能否被替代。

　　一、對科層制的解讀

　　作為一種適應現(xiàn)代社會化生產(chǎn)方式和法治條件下的社會治理的行政管理體制,科層制自出現(xiàn)以來受到了普遍的推崇,成為現(xiàn)代社會經(jīng)典性和普適性的社會組織形式和管理模式。由于其明確的技術(shù)化、理性化和非人格化而表現(xiàn)出它的合理性,還進一步體現(xiàn)了科層制度所共有的而且是相互關(guān)聯(lián)的幾個要素:

　　第一,科層制表現(xiàn)為一整套持續(xù)一致的程序化的命令—服從關(guān)系。各級官員由于受到非政治化的管理(對他們最主要的肯定評價是技術(shù)性要求) ,下級必須依*其上級的首創(chuàng)精神和解決問題的能力。科層體制是法律化的等級制度,任何官員的行動方向是由處在更高一級的官員決定的。

　　第二,上述從屬關(guān)系一般是由嚴格的職務或任務等級序列先在地安排的。在這里,權(quán)力矩陣并不反映在權(quán)力的個性特點方面,而是基于職務本身的組織構(gòu)造。在科層體制內(nèi)部,每一個個體單元被分割成各自獨立的部分,并且要求完全排除個人的情感糾葛。對權(quán)力義務體系的規(guī)定細致而明晰,使得每個人都能夠照章辦事而不致越出權(quán)力義務體系范圍。

　　第三,科層的非人格傾向。由于權(quán)力來源不是出自血統(tǒng)的或世襲的因素,而是源于建立在實踐理性基礎(chǔ)上的形式法學理論和形式法律規(guī)定的制度,科層運作的主要指標是可操作性與效率,實證主義有時甚至是功利主義就大大占了上風,個人的性格和意志在這里難以有所作為,人身依附關(guān)系因為科層內(nèi)部流動的物化標準與程序化而弱化乃至消失了。用純粹理性主義的觀點看,個人的服從對象不再是擁有特定職務的個人,而是個人擁有的特定職務,換句話說,他為客觀的非個人的組織和組織目標服務。

　　第四,科層的技術(shù)化傾向。科層要擁有極為完美的技術(shù)化程序和手段,這也正是它之所以優(yōu)越于其他體制的突出優(yōu)勢。在技術(shù)化取向的支配下,科層不僅愈益倚重各類專家,而且在管理的方法和途徑上也越來越科學化、合理化,組織行為的科學化業(yè)已成為各類科層的共識。這是因為,非此不足以回應社會的無論是來自程序或是系統(tǒng)外部的種種挑戰(zhàn)。

　　科層制習慣上也稱官僚制,所以現(xiàn)實中很多人就把它和官僚主義相提并論。在韋伯看來,嚴謹?shù)目茖又平M織理論是標準化、科學化的結(jié)晶,但是百密一疏,所有這些組織理論的推行和實踐都是現(xiàn)實生活中的有血有肉的人來執(zhí)行的,人的“私心”也影響人們做各種決策、控制過程的嚴謹性,而且人與人的差別是很大的,所以也就促成了管理實踐中的效果差別。另外,從管理者角度來看,嚴格按規(guī)程辦事就是科學管理,對那些被管理者來說會形成一種死板、冷漠、缺乏活力、蓄意刁難等等看法;現(xiàn)實中也確實有一些管理者養(yǎng)成了“高高在上、話難聽、臉難看、事難辦”的官僚作風,故而形成了官僚主義這一比較負面的形象。所以要正確看待科層制,就要首先拿掉官僚主義的“有色眼鏡”,把握其真諦、精髓。

　　二、科層制產(chǎn)生的社會基礎(chǔ)

　　企業(yè)和政府的科層制,是工業(yè)化生產(chǎn)力的必然對應物,工業(yè)化的快速發(fā)展帶來經(jīng)濟規(guī)模的不斷擴大,原有的放任式的管理方式遠不能滿足其需求。

　　1. 傳統(tǒng)的管理方式只是依*管理者的個人能力、意志、品行、素質(zhì)等實現(xiàn)對組織的管理和控制,帶有很大主觀性、隨意性;規(guī)模的不斷擴大導致管理者本人越來越感到力不從心,同時工人也面臨著一個無所適從的境地。

　　2. 管理缺乏專業(yè)化,造成了資本家和工人之間的矛盾不可調(diào)和。如對工人的懲罰、一味的*增強勞動強度、延長勞動時間來提高效益,而不顧工人的本身的承受能力造成了勞資矛盾加劇。

　　3. 缺乏一種科學合理的制度約束,即合理的體制。管理者與被管理者之間沒有共同的行為規(guī)范,沒有一定的管理規(guī)則,所以不可避免地發(fā)生經(jīng)常性的沖突。如:無工資標準——勞資矛盾; 無工作標準——消極怠工; 無責任分工——生產(chǎn)停滯或效率低下;最終導致從簡單的懲罰引起大的暴力沖突事件。

　　三、科層制所發(fā)揮的效用

　　馬克斯·韋伯在解決資本主義發(fā)展過程中出現(xiàn)的矛盾和問題方面,提出了科學理想的科層組織理論,緩和了社會矛盾,解決了困擾社會化大生產(chǎn)的桎梏,對于企業(yè)管理水平的提高和資本主義經(jīng)濟的發(fā)展起到了積極的推動作用。應該看到,盡管人們越來越關(guān)注科層制在不斷變化的社會條件下出現(xiàn)的種種弊端,但我們無可否認的是,科層制在處理應對現(xiàn)代化越來越煩瑣的事務性工作和可量化的技術(shù)性工作來說是合理而且是必須的。

　　他指出每一種權(quán)威各有其理想的組織,而科層制則是法理權(quán)威最適宜的組織形式。韋伯的科層制不是效率低下與作風不正的官僚主義的同義語,而是指按法理原則建立的一種理想化、正規(guī)化的組織形式。官僚制組織的特征主要有:第一,組織內(nèi)的每個成員都占有一個明確說明了具體職權(quán)的職位(合理的勞動分工) ;第二,組織內(nèi)成員的報酬、晉級和提薪相對固定,并取決于個人的能力和表現(xiàn),與血緣、地位無關(guān);第三,組織內(nèi)層級別制,強調(diào)嚴格的隸屬關(guān)系(進行監(jiān)督和控制) ;第四,強調(diào)組織的專門化;第五,組織*規(guī)章與制度來加以管理;第六,組織機關(guān)的管理,以書面文件“檔案”為基礎(chǔ)。

　　馬克斯·韋伯的科層組織理論正是在資本主義矛盾的基礎(chǔ)上應運而生,從而有效地解決了資本主義發(fā)展過程中的矛盾和沖突,理順了各種關(guān)系,解放和發(fā)展了生產(chǎn)力。

　　1. 管理的專業(yè)化適應了工業(yè)化進程中不斷擴大的企業(yè)規(guī)模,調(diào)解了勞資矛盾,使企業(yè)不再受投資者個人的直接的、任意的干預,使勞資關(guān)系趨于合理。

　　2. 組織結(jié)構(gòu)上的專業(yè)化、部門化、層級化也適應了對組織擴大化、復雜化的有效控制。

　　3. 規(guī)章制度是組織得以良性運行的基礎(chǔ)和保障,科學建立一整套精確、穩(wěn)定、紀律嚴格的管理制度,通過確立各種管理規(guī)則、規(guī)范和相關(guān)標準,使各項活動走上制度化。

　　所以,科層制在工業(yè)化的發(fā)展過程中發(fā)揮了不可替代的作用,是被實踐證明過的適應現(xiàn)代化發(fā)展的理論制度,純粹的科層制行政管理,即官僚體制集權(quán)主義的、采用檔案管理的行政管理,其精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可*性對于管理者和有關(guān)人員來說形式上可以應用于一切任務,純粹從技術(shù)上講可以達到最高的完善程度,在所有這些意義上是實施作業(yè)管理形式上最合理的形式。

　　四、科層制的長期存在與完善發(fā)展

　　馬克斯·韋伯在對西方文明和東方文明進行廣泛的歷史研究和比較研究的基礎(chǔ)上指出,任何有組織的團體,唯其實行“強制性的協(xié)調(diào)”方能成為一個整體�；�于此,他將官僚集權(quán)的行政組織體系看成是最為理想的組織形態(tài),并預言人類在以后的發(fā)展中將普遍采用這種組織結(jié)構(gòu)。

　　目前,在所有的領(lǐng)域里(國家、軍隊、政黨、經(jīng)濟企業(yè)、利益集團、協(xié)會、基金會等) ,現(xiàn)代的團體形式發(fā)展是與科層制的行政管理的發(fā)展不斷增強相一致的。我們發(fā)現(xiàn),所有持續(xù)性的、煩瑣的、事務性的工作都是由組織成員在現(xiàn)有的科層制的辦公機關(guān)里面完成的,盡管后來出現(xiàn)的人本管理、知識管理理論以及學習型組織理論,都是在既定體制上的改造和優(yōu)化,以使組織處于一種更有效的狀態(tài),或許以后的組織形式會趨于多樣化如扁平化、臃腫化、網(wǎng)絡化等,都沒有否定和取代科層制的存在,而恰恰是使之不斷趨于完善與合理。

　　今天,隨著科技的進步和生產(chǎn)的發(fā)展,組織的規(guī)模不斷擴大,群眾性行政管理(人事管理或事務管理)也越來越多并且越來越復雜,科層體制化的行政管理意味著根據(jù)知識進行管理,這里的專業(yè)化管理包括專業(yè)知識和更多的公務知識,所以對科層制的需要就越來越迫切。從社會方面看,公平、法制觀念深入人心,而科層制這一組織形式的行政管理屬于目的的合理性的管理行為,體現(xiàn)了科學的精神、法制精神與理性精神,拋棄了人治因素,避免了個人專斷和感情用事,帶來了理性、公平與效率。我們發(fā)現(xiàn)科層制適應了隨現(xiàn)代化浪潮而來的現(xiàn)代政府、企業(yè)和一切事務管理的社會組織管理的需要,并同自由競爭的市場經(jīng)濟、完備的理性法律和適應社會變化的嶄新理論原則一起,推動著近代社會的不斷進步和發(fā)展,使組織最大限度地進行合作與控制,提高組織效率。所以,我們認為科層制產(chǎn)生和發(fā)生效用的社會基礎(chǔ)依然并將長期存在,那么我們也可以大膽地得出結(jié)論:只要有事務性管理活動的組織存在,科層制就會存在。只能不斷優(yōu)化,而不能被取代,否則就會陷入混亂不可收拾的狀態(tài)。

　　當然,科層制不是萬能的,它的絕對理想化的構(gòu)想是一種對完美的追求,即從純粹技術(shù)角度上講組織管理只有采取官僚制才能保證獲得最大的效率,也就是說它是對人類實現(xiàn)必要控制以達到實現(xiàn)組織目標的最理想的方法。但是,理想的東西往往難以真正實現(xiàn),會受到許多現(xiàn)實的困惑。就像馬克思主義的共產(chǎn)主義理想一樣,令人向往但似乎遙不可及。我們只能說在對現(xiàn)實的不斷改進和完善的基礎(chǔ)上,逐步趨近于理想狀態(tài)。同時也正是由于它的理想性,忽視了對人的主觀狀況對管理效率的影響和人的多樣性和差異性等局限性。在實踐中由于各種條件限制不可能真正建立完全意義上的科層制,只能說在實踐中不斷優(yōu)化和完善組織形式,使之趨向于理想狀態(tài)。對于那些創(chuàng)新性的工作如科研工作等缺乏靈活的充分發(fā)揮人的主觀能動性的機制,所以科層制的使用也不能盲目照搬,應該認清工作的具體性質(zhì)再采用相應的管理機制,才能使組織發(fā)揮最大的潛能和效益。

　　參考文獻:

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